在岗19年的员工，年年被评为“优秀”，仅一次考评不合格，就遭调岗降级直至开除

　　绩效考评不满60分，是否就是“不称职”？

　　法官认为，员工称职与否并非仅由分数决定，需要合法合理的考核过程

　　李某2004年到公司工作，双方自2017年签订无固定期限劳动合同。在岗19年，李某年年被评为“优秀劳动者”。直到2022年底，在员工绩效考评结果公示中，李某被考评为“不称职”。

　　2023年1月，李某被降为助理主办；5月被公司调岗至某加气站任核算员。李某对调岗提出异议，协调未果后，他被公司开除。

　　李某遂向乌鲁木齐市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，裁决认为公司需支付李某加班工资，对李某其他诉求未给予支持。

　　对仲裁裁决不服，李某诉至乌鲁木齐市头屯河区人民法院。李某表示，自己正常出勤，且在工作中并未出现重大差错，未耽误工作。全单位仅自己一人考评“不称职”，还被调岗、开除，并不合理。

　　公司则表示，从考评、培训、调岗到解除劳动关系，公司均是依据规章制度办理。该公司在2019年发布通知规定：“年度绩效考核不称职的先降低1个岗位层级，再安排待岗培训3个月，经培训不能胜任工作的调离机关，《免费送2000试玩金网站》累计不称职的调离机关或解除劳动合同。”

　　据此，公司经召开党支部会议，决定对“不称职”的李某发放一半年终绩效奖，并从主办降级为助理主办和待岗。之后，公司安排李某待岗培训3个月，但李某并未参加理论考试。由于李某经培训仍不能胜任工作，公司最终和李某解除劳动关系。

　　面对双方各执一词的情况，一审法院认为，尽管公司证明了考评是经测评打分并公示、通报程序，并且对李某安排了待岗培训。但以上事实并不能作为认定李某“不称职”的有效依据。

　　最终，由于公司未能举证李某在工作中具体失职行为和绩效考核依据标准，仅单方面评定李某“不称职”，不符合法律法规，一审判决公司向李某补足2022年年终绩效奖、2023年前5个月工资等。

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　　本报记者 王荪 【编辑:李俊山 】